CSRの取り組み

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従業員への責任

 

 

「職場の健康と安全の推進」を最重要課題に、多様な従業員がその能力を最大限発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

 

労働安全衛生の確保

グローバルでの労働安全衛生管理を推進

 当社グループでは、国内全社でOHSAS18001に準拠した労働安全衛生マネジメントシステムに基づいて、リスクアセスメントや安全衛生事前審査、重量物作業の点検、経験の浅い作業者や管理者向けの教育の充実などに取り組んでいるほか、海外でも労働安全衛生を強化しています。

中期戦略「グリーンバリュー(GV21・フェーズⅢ」では、新たに海外拠点を含めた休業災害発生削減や健康管理システムの導入を目標に掲げ、取組みを進めています。

 

AED取扱いに関する講習会実施

感電事故の発生を想定した訓練を実施、感電者の蘇生に使用するAEDの使い方に関しても研修を行いました。

 

 

メンタルヘルスケアの取り組み

当社グループでは、海外赴任者を含む全グループ社員の健康診断の受診徹底に取り組んでいます。国内では受診率100%を達成していますが、海外赴任者に対しても、「受診計画表」を作成して定期的に受診勧奨を行い、受診率100%の達成に取り組んでいます。

また、従業員のメンタルヘルス対策として、セルフケアを目的に厚生労働省の職業性ストレス簡易調査票に基づいた「ストレスマネジメントチェックテスト」を2010年3月期から導入し、翌2011年3月期から対象者を国内の従業員のみから海外赴任者まで拡大しています。2015年12月から施行された『ストレスチェック制度』にも対応しており、過重労働対象者、新入社員、異動者などの精神的負荷が高く、ケアや指導が必要と思われる従業員や組織には、保健師や産業医、外部EAP(従業員支援プログラム)による個別支援や面談を計画的に実施しています。

2011年3月期からは、健康診断に合わせて「保健師との対話によるメンタルヘルスチェック」も実施しており、メンタルヘルス不調による休職者に対しては、復帰プログラムを実施。速やかな復帰を支援するとともに、再休業者の発生防止に取り組んでいます。

 

 

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雇用と処遇

当社グループでは、基本的人権を尊重し、人種、皮膚の色、民族性、宗教、性別、性的指向、出身国、年齢、心身障がい、遺伝的特徴などによる差別のない雇用の創出と維持に努めています。
  また、一人ひとりの貢献と会社業績を反映した処遇により、能力を発揮し、意欲的に働く従業員に報います。なお、これは、差別のない処遇の決定、ならびに、報酬に関する各国法令の順守を前提とします。

 

 

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人材の評価と育成

当社グループでは、経営の原点は人にあるとの思いのもと、中長期の視点に基づく制度や施策の充実により一人ひとりの成長を支援し、多様な人材を計画的に育成します。また、役割に基づく公正で納得性の高い評価により、個人とSCREENグループが共に成長する仕組みを構築します。
  例えば、当社および主要子会社においては、若手社員を対象に、大学院や他分野の研究機関への派遣や技術者の計画的な育成を実施しており、広い視野を持つ人材の育成や、技術者マインドの継承に努めています。

 

 

能力開発を計画的に推進

当社では、役割をベースとした階層別教育プログラムをもとに能力開発を支援し、仕事への主体的なチャレンジとその達成を通して本人の成長につなげることを目指しています。また、技術者の育成にも注力しており、若手社員を対象に、大学院や他分野の研究機関への派遣や技術者の計画的な育成や技術者マインドの継承に努めています。当社グループ全体でさまざまな発表・表彰の機会を設けており、その一つとして技術発表会「フロンティアゲート」を毎年開催しています。

 

 

グローバルに活躍できる人材の育成を強化

海外売上高比率が71.8%と海外での事業活動が重要になる中で、グローバルに活躍できる人材の雇用と育成に努めています。語学力向上を図る階層別推奨研修を充実させるとともに、海外グループ会社への短期派遣や海外留学・研修制度、職能別教育などによってグローバルな視野を持ったリーダー層の育成に取り組んでいます。また、海外グループ会社従業員の出向受け入れを促進するなど、グローバルな人材交流を図っています。

 

 

 主な取り組み
    ■海外研修・海外留学
     ・米国ビジネススクール、ロースクール留学(実績:コロンビア大学、UCLAなど)
     ・海外グループ会社への短期派遣
    ■若手技術者の海外研究機関への派遣
     ・IMEC、スタンフォード大学など
    ■語学力向上を図る語学研修(階層別・レベル別・目的別)
    ■海外グループ会社従業員の出向受け入れ促進
    ■留学生インターンシップの受け入れ

 

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多様性の尊重

当社および主要子会社は、多様な人材を育成し、積極的に活用します。
 女性社員や外国人留学生の採用にも積極的に取り組んでおり、2016年の新卒採用実績は17.5%、2017年3月期の新卒採用においても、「女性の採用20%」を目標として活動を行っています。
 また、2016年2月より、再雇用制度を再構築。働き方のバリエーションを増やし、技術やスキルを持った人材が、定年後も継続して当社グループ内で活躍できる場の提供に取り組んでいます。

 

ワークライフバランスの推進

当社および主要子会社は、多様な個性を持つ従業員が各自のライフステージにおける変化に左右されることなく、能力が発揮できる環境整備に努めています。
 例えばキャリア複線化については、2015年4月より新設した制度として、育児や介護などで転勤が難しい社員に対して勤務地を限定した「準総合コース」があります。
 また、仕事と育児との両立を支援する制度・施策として、早期復職時の保育所費用などを補助する「育児早期復職補助金給付」やウェブサービスを活用し、休職中の自己啓発を支援する「育児休職中能力アップ支援プログラム」があります。2016年4月からは、働き方の選択肢を広げ、より活躍しやすい環境をつくる一環として、「部分在宅勤務制度」の導入も進めています。
 2016年3月期の育児休職取得者は10名(2016年3月期に休業開始した者の人数)で、復職率は90%です。なお、2016年3月期の育児短時間勤務制度の利用者は44名となっています。
 また、有給休暇(有休)の取得促進にも注力しています。当期に取得率50%未満の従業員には、次期に必ず5日連続で有休を設定する(PitStop5有休)こととし、さらに上司と本人に2カ月に一度、メールにより注意喚起し、計画的な取得を促しています。2016年3月期の有休取得率は75.9%となりました。

 

 

労使関係

当社および主要子会社の労働組合加入率は、2016年3月末時点で97.3%です。
 労使協議会は年1回以上(2016年3月期は6回)開催し、労働環境に関する各種テーマについて協議しています。安全衛生委員会では、労働組合員出席のもと、年間の安全衛生活動計画を決定し、日常の安全衛生活動を推進しています。
 雇用条件に関わる労使の協議は、1カ月以上前の通知をもって行うことを原則とし、月2回定例の事務折衝も開催しています。

 

 

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パフォーマンス報告

 CSRに関するパフォーマンス報告は、年次報告書「経営レポート」および「CSRデータ集」で開示しています。

 


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