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1998年9月17日

能力・成果と個の尊重をベースにした人事制度を導入

大日本スクリーン製造株式会社(本社:京都市上京区/社長:石田 明)は、21世紀を見据えて、年功序列から能力・成果主義への転換および社員の意思と適性の尊重を目的にした新しい人事制度を10月1日から導入します。

バブル経済の崩壊後現在まで長期にわたり景気低迷が続くなか、社会や個人の価値観や倫理観は変化しつつあります。企業を取り巻く環境において、市場の拡大は期待できない一方で市場のボーダレス化が進み、新規参入企業も含めた競争がさらに激化しています。また、企業内では、労働力のコスト高や先端分野への高額な投資などによる原価の上昇や販売価格の低下などにより利益が出にくい体質になってきています。

このように経営が一層厳しくなるなかで、より高い付加価値を生み出す経営を目指すためには抜本的な企業体質の改革が急務となっています。なかでも、人事戦略は企業改革の最も重要な課題の一つであり、経営環境の変化のみならず企業で働く人々の価値観の変化に適合したものでなければなりません。

このたび導入する人事制度は、社員の満足と納得を得、かつ人的資源の活性化と有効活用を軸に会社にとって必要な職務遂行能力を持つ人材を確保するためのもので、年功序列から能力・成果主義への転換、および社員の意思と適性の尊重を目指します。この制度改革では、昇格、給与、教育、異動について行い、複線型(コース別)人事制度を新たに導入し、さらに職能資格制度を改定します。

<新人事制度の特長>

1.資格と役職について

  • 社員の価値観の多様化に対応するために、現行コース(総合と事務)に、専門および技能コースを追加する(複線型人事制度)。新制度の下で、総合・専門・技能・事務の4コースが設けられる。専門および技能コースの対象者は、次の通り。
    • 専門コース:特定の専門分野のスペシャリストが対象
    • 技能コース:現業部門の社員が対象

  • 役職名と資格名を明確に区分するために、現資格(係長補佐、係長、課長補佐、課長、次長、部長など)を改名する。コースにより、最高資格が異なる。

(例)総合コース:総合4級、3級、2級、1級、主任、副主事、主事、副参事、参事、副理事、理事、役員待遇

2.能力・成果の評価システムの導入

  • 評価を通じ、社員の職務遂行能力や意思・適性を的確に把握し、適正な指導、教育、異動、配置を行い、社員の能力開発と活用を図る。また、能力や成果を評価し、その結果を処遇に適正に反映させて、社員の「やりがい」「やる気」を高める。
  • 具体的な事実に基づく適正な評価や透明性・納得性の高い評価を実施するために、評価基準の明確化、評価システムの公開、自己評価の導入、評価のフィードバック、評価能力のレベルアップなどが実現できる仕組みを導入する。
  • 人事考課には、成果考課と能力考課があり、次のように処遇に反映する。
    • 賞与:成果考課を反映(管理者の場合は年俸、成果配分に反映)
    • 昇格:成果考課と能力考課を反映
  • 目標管理制度を導入し、会社・部門の目標と個々の社員の目標との整合性を図る。
    上長と本人の間で、Plan(目標設定)、Do(業務遂行)、Check(評価)、Action(フィードバック)を行う。特長は、成果考課の評価結果を本人に知らせる。

3.昇格制度について

  • 能力・成果がある者が昇格するシステムを導入する。
  • 4級から1級までは経験年数により自動的に昇格するが、それ以上の資格へは、能力・成果により厳格に昇格審査を行い、昇格スピードもこれまで以上に格差をつける。
  • 専門コースにおける昇格(専門主事以上)は、経験年数を考慮せず、能力・成果のみにより昇格。場合によっては35歳で専門理事(旧資格では部長格)に昇格できる。

4.給与制度について

厳しい経営環境の下、能力・成果に対して適正な処遇という社員のニーズに応えるために、社員一人ひとりの業績貢献度に対して適正な賃金を支払う。

4-1.一般職(主事以下)の給与制度

  • 年功序列的な賃金体系から能力・成果に応じた体系に変更する。

給与=職能給+本人給

  • 昇給システム
  1. 昇給査定を廃止し、昇格により大きく昇給する仕組みに変更する(昇格昇給)。
  2. 職能給の昇給は、昇格昇給と経験年数により昇給する習熟昇給に分ける。
  3. 本人給は1歳の加齢毎に昇給(加齢昇給)する。その額は年齢の変遷で変化し、昇給額は24~32歳の間で最大の伸び、54歳で頭打ちし、以降減額。
  4. 定期昇給とは、習熟昇給+加齢昇給となる。

4-2.管理者(副参事以上)の給与制度

管理者の給与制度は1970年から年俸制を採用しているが、その制度をさらに充実させ、年齢に一切関係なく成果に応じた年俸額を決定する。特徴は次のとおり。

  • 定期的な昇給を廃止する。
  • 資格ごとに一定の幅を持たせた年俸額を定め、成果によってその幅の範囲内で年俸が決定される。
  • 評価により年俸がダウンする仕組みを取り入れる。
  • 昇格がない限り、年俸水準の上昇はない。


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